身为沈阳私家调查企业的管理者不能随意批评员工，因为批评员工不仅会影响员工对你的看法，还会影响员工的工作情绪。

沈阳私人调理企业管理者对员工既要关心备至，又要严格要求。当员工出现明显的失误时，就要给予严厉的批评。但是在批评时也不要忘记照顾员工的情绪。员工在被批评以后工作情绪低落，会降低工作效率，使公司的业务受到影响。

因此，管理者批评完员工之后，一定要及时安抚员工，这样才不会让员工有被冷落的感觉，才能心甘情愿地接受批评、努力工作。俗语说“打—巴掌揉三揉”，“揉”即指采取安抚措施。但是安抚也要看时机，当被责备的员工正在情绪波澜时，不要安抚，因为这时他还沉浸在被责备的恼怒中，没有心情听进去安抚的话。安抚过晚则员工情绪已经积郁很久，得不到释放，再安抚也作用不大了。因而时机宜选择对方已经接收了批评，情绪开始有所缓和的时候。

三洋机电公司前副董事长后藤清一先生曾在松下公司任职。有一次，他因为一个很小的失误，让松下非常生气。后藤清一刚进入松下的办公室，松下便气急败坏地拿起一支火钳狠狠地往桌子上一摔，然后对后藤大发雷霆。后藤就站在那一动不动地任凭松下将自己骂得狗血淋头。松下骂完后，让后藤接着去工作。正当后藤转身离去时，松下又突然开口说道：“等等，刚才因为我太生气了，不小心将这火钳弄弯了，所以麻烦你费点力，帮我弄直,好吗？”无奈之下的后藤，只好拿起火钳拼命敲打，而他心中的怒气也随着这敲打声逐渐消失了。当他把敲直的火钳交给松下时，松下看了看说道：“嗯，你真不错，弄得比原来的还好!”然后爽朗地笑了。松下的高明之处就在于：责骂过员工后，反以题外话来称赞对方。后藤走后，松下立即拨通了后藤妻子的电话，对她说:“今天你先生回家，脸色一定很难看，请你好好地照顾他。”

本来，后藤在挨了松下的一顿臭骂之后，决定辞职不干了。但松下的做法，使后藤决心继续效忠于他，而且工作比以前更加出色了。

某公司的销售部门经理脾气非常暴躁，但他工作起来非常认真，从不含糊，向来是一丝不苟。他只要看到不负责或令他不满意的员工时，就会不留情面地当场指出来，并令其改正。一次，一个销售小组在推销产品的过程中出现了明显失误，这让经理十分恼火，当时就骂了起来：“你们真是一群笨蛋，公司怎么就养了你们这些不中用的家伙呢！”

销售组长知道经理是为公司的利益考虑，并且知道经理骂的也不是他一个人，但他的自尊心又让他觉得很没面子，心里非常不舒服。事后，销售经理冷静下来后颇感后悔，尽管销售小组出了问题应该进行批评，但自己的言辞也太过激烈了，自己今天确实太冲动了。况且，这个销售小组平时的业绩还不错，为公司作了不少贡献。

意识到了自己的错误后，他便马上开始了补救工作。那天下班之前，他把那个销售小组的组长叫到自己的办公室，对他说：“今天上午委屈你们了，都怪我脾气不好，对你们发那么大的火，还希望你们能够原谅我。但是，你们部门的工作仍需要提高，我相信你们肯定可以做得更好的。”这一番诚心诚意的话使销售小组的所有成员都得到了很大的安慰，他们心中的委屈和不满也顿时消失了，并且由于自己得到了经理的信任，他们的工作也更为努力了。


其实，管理者在批评员工后，要想做好安抚工作，还有其他不少方法，下面几个方法都可以让管理者更好地安抚员工。

1.针对员工不同性格采用不同的方法

要根据员工的性格不同采用不同的安抚方法，才能达到安抚的目的。有的员工自尊心强，对领导向他发火耿耿于怀，对这种人一定要好好安抚，并在以后寻找表扬他的机会以进行弥补；有的员工性格大大咧咧，领导发火也不会记恨，只需三言两语、象征性地安抚一下就可以解决问题；有的员工明白事理，领导发火也能谅解，不需下大功夫去安抚。后两种性格的员工都是最让管理者省心的员工。

2.不方便明着表达的可以间接表达

有的员工器量狭小，心里的结一直无法解开，这时可以在他困难时暗中帮忙，待他明白真相后，自然会对你由衷地感激。另外，也可以在其他场合，故意对第三者讲他的好话，并适当说些自责之言，这些话间接传人他的耳中，他就会被深深地感动。

3.可以让权威型的中间人代为安抚

企业管理者批评员工之后，如果员工能做到不再犯以前的错误了，管理者就要做一些安抚人心的工作。这时，管理者可以把有权威的员工找来，通过他传达对其他员工的歉意。这样员工就会转变观念，不再对管理者心存芥

蒂，从而从心里上拉近与管理者的关系，为以后执行管理者的命令打下很好的基础。